Gestión de Personal. Relaciones Laborales: Contenido de la Relación Laboral. La Prerrogativa de Dirección Empresarial

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Contenido de la relación laboral. La prerrogativa de dirección empresarial

Existe relación laboral cuando una parte -la persona trabajadora- pone a disposición de otra -la empresa- su fuerza de trabajo, a cambio de una remuneración económica.

Notas que caracterizan la relación laboral

Del artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) se pueden extraer las cuatro notas que caracterizan la relación laboral:

- Voluntariedad: el trabajo debe prestarse libremente.
- Retribución: el trabajo debe prestarse a cambio de un salario.
- Dependencia: el trabajo debe prestarse bajo la organización y dirección del empresario.
- Ajenidad: los riesgos y los resultados son por cuenta del empresario.
Relación laboral

Para que podamos hablar de una relación de trabajo real, deben darse todas y cada una de las notas anteriores. De otra forma, podremos estar en situaciones que podrán denominarse de muchas formas, pero en ningún caso como una relación laboral real.

Ejemplo: No se considera relación de trabajo, propiamente dicha, la actividad que consiste en prestar ayuda a familiares o amigos, salvo que se estén presentes todas y cada una de las notas que caracterizan la relación laboral.

El ET señala qué actividades deben entenderse excluidas de su ámbito de aplicación:

- El trabajo de los funcionarios públicos.
- Las prestaciones personales obligatorias.
- Los cargos de Consejero o miembros de Órganos de Administración de las Empresas.
- Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.
- Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados.

A efectos del ET se consideran familiares el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado del empresario y que convivan con él.

En general, el ET excluye del concepto de relación laboral toda actividad que se desarrolle de manera distinta a la señalada en su artículo 1, es decir, que no cuente con todas y cada una de las notas que caracterizan la relación laboral.

Sólo se puede decir que estamos ante una situación de relación laboral cuando estén presentes todas y cada una de las notas que la caracterizan.

La prerrogativa de la dirección empresarial

Según lo previsto en el ET, el trabajador debe llevar a cabo la prestación de sus servicios bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue. Esta obligación es una consecuencia del contrato de trabajo, y por ella, el trabajador debe al empresario la colaboración y la diligencia suficientes, de acuerdo con lo previsto en la legislación vigente y en el convenio colectivo y otras normas que sean de aplicación. Igualmente, el trabajador debe asumir las órdenes y directrices del empresario en el normal desarrollo del trabajo. Todo ello dentro de la obligación de buena fe, en el comportamiento de ambas partes, y con los límites señalados en la ley.


a. El poder de dirección

Como consecuencia, las notas que fundamentan la relación laboral.

Ésta presenta como característica básica la prerrogativa de dirección empresarial, recogida en el artículo 20 ET.

Esta prerrogativa, conocida también como poder de dirección, deriva en otra característica de la relación trabajador-empresa. Se trata de la dependencia, que se traduce en que la realización del trabajo debe llevarse a cabo bajo la organización y dirección del empresario.

Según el artículo 20.1 del ET., el trabajador está obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue. En este apartado se recogen los elementos esenciales que definen esta obligación de la persona trabajadora:

- Obligación de realizar el trabajo convenido.
- Diligencia y colaboración en el trabajo.
- Poder del empresario de vigilancia, control sobre el trabajo y verificación de los estados de enfermedad o accidente causantes de baja laboral.

La prerrogativa de dirección empresarial es la facultad del empresario, derivada de la relación laboral, de dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de ejecución del trabajo.

Pero este poder del empresario no es ilimitado. Las órdenes del empresario deben ser relativas exclusivamente a la actividad laboral y respetando, en todo caso, la legislación vigente.

Además, este poder siempre debe ser realizado sin menoscabo de la dignidad del trabajador y teniendo en cuenta los derechos fundamentales inherentes a la persona.

b. El poder de vigilancia

El empresario puede disponer de cuantas medidas considere oportunas para vigilar y controlar el cumplimiento, por el trabajador, de sus obligaciones y deberes laborales. Este poder alcanza a la comprobación de los estados de enfermedad o accidente laboral, causantes de incapacidad transitoria.

Pero esta capacidad empresarial, como toda su actividad, debe desarrollarse teniendo en cuenta la consideración debida a la dignidad de trabajador y los límites legalmente establecidos.

c. El poder disciplinario

Otra consecuencia del poder de dirección empresarial es el poder disciplinario, referido al derecho que tiene el empresario de imponer sanciones por las faltas que puedan ser cometidas por los trabajadores en el desarrollo de sus funciones.

El ET, en su capítulo IV, recoge el Régimen General de faltas y sanciones a los trabajadores. Este régimen general es aplicable en defecto de una regulación concreta para la empresa o sector al que pertenezca la misma.

En el sector de la Construcción, el régimen de faltas y sanciones se encuentra ampliamente desarrollado en el IV Convenio Colectivo General (Convenio Sectorial), publicado en el Boletín Oficial del Estado (BOE) de 17 de agosto de 2007, y con vigencia para los años 2007 a 2011.

En el Capítulo XII de su Título I, desarrolla:

- los criterios generales (artículo 94),
- las clases de faltas (artículo 95),
- la aplicación de las sanciones (artículo 99) y
- otros efectos de las mismas (artículo 100).


Hay que tener en cuenta que si en un convenio colectivo está desarrollado el capítulo sobre faltas y sanciones, para poder sancionar a un trabajador, es imprescindible que la posible falta cometida se encuentre tipificada en dicho convenio, sin que pueda acudirse a la redacción del Estatuto de los Trabajadores para ampliar el régimen sancionador que establece el texto pactado entre las partes.

En el supuesto de que la persona imputada fuera representante legal de los trabajadores, deberá instruirse un expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a la que pertenezca, así como los delegados sindicales de su sindicato, si le constara al empresario su afiliación (artículo 99.3). Esta obligación se extiende hasta el año siguiente al cese en el cargo de representación.

Las faltas tienen un plazo de vigencia, transcurrido el cual, dejan de tener consecuencias para el trabajo. El Convenio Sectorial guarda silencio en este apartado, por lo que, en lo que se refiere a la prescripción de las faltas, se debe estar a lo recogido en el artículo 60 ET.

Prescripción de las faltas laborales

El poder disciplinario supone el derecho del empresario a imponer sanciones a los trabajadores, por las faltas que éstos pudieran cometer en el desempeño de sus funciones.

Prerrogativa de dirección empresarial

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